台灣將於2025年正式進入—超高齡社會65歲以上人口占比將突破20%。還記得我出生的那個年代，每年有近50萬名新生兒, 時至今日全台出生人口僅僅剩下13萬左右。根據推估2025年45歲以上的壯世代人口將達到51%。也就意味著每兩個人就有一人年過45歲。
人口紅利結束，缺工海嘯倒數
未來四年，台灣工作年齡人口比例將跌破三分之二，從69%降至66.3%，長達數十年的「人口紅利」將正式結束。這將直接改變社會勞動結構，對企業來說更是一大挑戰，企業必須面對勞動人口斷崖式減少，如何善用“壯世代”價值？
壯世代：解決缺工危機的關鍵力量
- 勞動力特質與挑戰並存
壯世代勞工是指：年滿五十五歲以上或年滿四十五歲以上依法退休者。壯世代不僅擁有豐富的經驗與穩定的職場態度，同時還有極具價值的人際網絡。然而，他們也面臨技能與市場需求錯配的挑戰，加上職場中普遍存在的年齡歧視，使這群中高齡勞工再就業的道路更顯艱辛。因此壯世代不能依老賣老，反而更需要持續學習，與時俱進，以確保自己維持戰鬥力!為企業解決問題，持續創造價值。
- 產業需求大不同
各行各業對壯世代友善程度差異明顯：
- 服務業與傳產：缺工壓力最大，因此率先覺醒，認知需要為壯世代調整職位設計，希望盡快吸引中高齡人才加入，以彌補長期以來的空缺。
- 科技業：步調最慢，對壯世代的接受度較低，仍以「年輕即戰力」為主導，未能充分開發壯世代的潛力。
- 製造業：被半導體業搶人才搶得兇，逐漸將壯世代納入人才策略，視其為知識傳承的重要資產。多數企業有意以退休後返聘的形式來招募壯世代員工。
- 企業績效數據揭露友善企業優勢
《商業周刊》與104人力銀行合作進行全台首次「DEI壯世代百強企業」調查。結果顯示，入選百強友善企業，51歲以上的新進員工也僅只有7％。明顯反映出招募「喜青厭壯」。然而，研究也發現，入選壯世代百強企業近三年EPS均呈現正成長，且邀約45歲以上求職者面試比率比一般企業高出4.25倍。證明重視並善用中高齡人才，將為企業將帶來一定競爭力。
中高齡友善企業：如何善用壯世代？
案例1：台灣鎖王福興企業的知識傳承模式
福興集團創立於1957年，是台灣的門鎖大王，積極參與社會公益事務，2001年成立台灣福興文教基金會以實際行動參與運動、藝文、教育等公益活動。被《商業周刊》評選為「隱身鄉間的世界冠軍」之一。面對少子化“熟練技工逐漸退休”的現況，他們以「師徒制」實現知識傳承。
- 策略一：導入逆向師徒制
福興鼓勵年輕員工學習技術，同時讓壯世代員工透過分享實務經驗，參與創新產品的開發。這種互動模式讓“壯世代”員工覺得自己是企業的核心資產，進一步提升工作滿意度。
- 策略二：彈性工時與返聘計畫
退休後的壯世代員工被公司返聘為兼職顧問，不僅能減少新手培訓期間的技術空窗期，也讓“壯世代”員工在自己熟悉的崗位上, 以更為彈性的工作方式, 繼續發揮專業價值。
案例2：全家便利商店的中高齡人力政策
- 策略一：制定中高齡人力政策與管理辦法
全家專門為“壯士代”員工制定了專屬的中高齡人力政策及管理辦法，設立示範推廣店，鼓勵加盟店主仿效，共同打造友善銀髮門市。
- 策略二：與政府合作，舉辦職場體驗與招募活動
全家與勞動部合作，舉辦職場體驗暨招募活動，讓中高齡求職者現場操作收銀、補貨、製作咖啡，在求職體驗過程中重拾對工作的熱情，建立自信，重返職場發揮所長。
- 策略三：推出「崗位限定」培訓模式
全家經過分析發現，壯世代員工離職多半集中在到職日起的前27天，因此自2024年初開始，全家將壯世代店員到職後的第一步改為「崗位限定」，也就是讓新員工從他們自身較有興趣的崗位開始做起，待熟悉後再往下一崗位邁進，通過輪港循序漸進地適應工作內容，次一舉措有效降低離職率。
- 策略四：. 營造跨世代合作氛圍
全家鼓勵各店舖組成跨世代團隊，店長在任用中高齡夥伴時，以同理心教導工作內容，創造青銀「共融」也「共榮」的氛圍。
壯世代友善政策的核心：共融與創新
- 打破年齡歧視
許多企業擔心被貼上「老人企業」的標籤，因而對壯世代採取消極態度。然而，真正的年齡共融，應聚焦於能力與價值，而非年齡本身。這要求企業在招聘與績效評估上設立透明且公平的標準。
- 技能升級與再學習
壯世代的再學習需求高漲，企業可以提供針對數位技能的短期課程，或與政府合作申請補助，降低員工技能升級的門檻，提升整體工作效率。
- 健康與職場續航力
壯世代的健康是其職場續航力的基礎。企業可以透過健康管理政策，如提供健康檢查、心理諮詢與彈性工時選項，減少壯世代因健康問題離職的風險。
- 借力多元共融（DEI）文化
推動逆向師徒制（Reverse Mentoring），讓壯世代與年輕員工互相學習、彼此成長，同時設計跨世代團隊建設活動，營造更具包容性的職場文化。
壯世代：企業與社會的雙贏選擇
壯世代的崛起不僅是人口結構改變的結果，更是企業應對未來挑戰的重要機會。在缺工海嘯即將到來的時代，壯世代將成為解決人才短缺問題的關鍵。
企業如果能拋開對年齡的刻板印象，從能力與價值出發，重新設計人力資源策略，不僅能保有競爭力，更能在超高齡社會中佔得先機。
少子化持續，壯世代員工不僅不會是企業的負擔，我判斷他們將成為職場中的性價比最高的“寶藏員工”。企業需要認真面對，實現多元公平與包融(DEI)，用好壯世代員工，為企業創造更大的價值。
