上週發表《2026人力資源管理十大趨勢》後，收到許多企業老闆與核心高管的回饋。最常被提到的，不是趨勢是否正確，而是一種更深層的不安：「方向看懂了，但組織真的準備好了嗎？」近期在第一線的對談中，我愈來愈清楚地看到一個危險訊號——不少企業已察覺環境正在快速變化，卻仍沿用過去的用人與組織設計硬撐。表面運作正常，底層卻逐漸累積足以拖慢甚至中斷成長的人才斷層。未來三到五年，企業輸贏的關鍵，將不在策略，而在組織能否承受變化。
我在人力資源領域深耕25年，橫跨多個產業與多次組織轉型。正因長期站在第一線，我可以明確判斷：人力資源管理正進入一場結構性的轉折。2026年，HR不再只是流程管理者，而是直接影響企業競爭力的關鍵角色；隨著AI快速滲透決策與營運，「人才 × AI」已成為企業必須正面迎戰的核心戰場。
這份《2026人力資源管理十大趨勢》，並非預測，而是彙整長期與企業主、董事會與高管團隊深度對話後的實務判斷。在高度不確定的環境中，已有超過60%的企業重新定義HR角色，將其納入核心決策。我期待這些觀點，能協助企業看清真正的優先順序，讓人力資源成為逆勢成長的動力引擎。
一、AI 成為老闆第二大腦
給老闆的一句話: 未來企業核心競爭力不是「用不用 AI」而是「誰更會用 AI 」。
幾位董事長都十分擔心地告訴我，公司最想用AI的只有他自己，再不改變企業將很快就會被淘汰。AI 已滲透招募、業務培訓、離職風險預警與績效分析，企業的決策與分析都可以建立在數據與演算法之上。
去年開始許多客戶「主動」要求我們設計AI課程，成為全員必修課。企業最大的痛點不外乎：
- 如何萃取老臣的「知識經驗」？
- 複製「銷售冠軍」。
現在只需「AI陪練」就能根據不同銷售場景，輕鬆複製銷冠，量化成果！符合個別需求的AI智能體，將大幅提升效率！如果你還沒有嘗試過AI的威力，我強烈建議你立刻嘗試。
二、全員業務，人人都是營收影響者
給老闆的一句話：只有老闆懂生意，其他人只懂工作，市場將不再允許這種組織存在。
客戶除了接觸業務，還有研發、客服、財務、HR，每個決策都在影響成交與信任。撐過經濟下行的企業，都有一個共通點：整個組織都有商業感，不是只有業務扛壓力。
全員業務不是叫所有人都去賣東西，而是每個人都要理解：「我的工作，將深度影響客戶決策與企業收入」、「我做的事，將影響客戶對我們的信任」。
過去20多年「贏得客戶信任—商業顧問、戰略式銷售」課程，只有業務參加， 如今則是中高管全員，各部門都要思考如何為營收做貢獻，HR要把「商業敏銳度、戰略性、洞察力…」納入必修課，讓組織從內部面向市場，人人都要具備面對客戶的能力！
三、職位在貶值，技能在升值
給老闆的一句話： 未來不再比誰的人多，而是誰擁有將資源變現的能力。
進入AI時代，職稱、年資，甚至血緣與資歷的影響力，正在以肉眼可見的速度快速下滑。唯一能被量化、轉移，甚至被AI放大的，只有「技能」。你會什麼，遠比你是誰、在這家公司做多久來得重要。這也是我在董事會最常聽到的一句話：「我不在乎你的職稱，我只在乎你能不能解決問題。」
因此，組織不再圍繞頭銜與名片運作，而是必須建立清晰的「技能地圖」——誰能解決什麼問題，就應該被配置到相對應的專案與任務。HR的角色，也必須從「管人」升級為「管理技能資產」，進行跨部門、跨角色、跨專案的人才調度。升遷不再只有單一的管理線，而是多元、可累積、可變現的技能成長路徑。
我經常提醒學生與企業主：真正該管理的從來不是人，而是公司擁有哪些能在市場上持續變現的能力。
四、動態績效取代年度考核
給老闆的一句話: 跑得快的企業，都在拼命縮短績效週期，重點在不斷校準方向。
年度績效評估，早已跟不上高速變動的工作現場。跑得快的企業，早就把績效週期切成「專案制、季度制，甚至即時回饋」。事實上，根據多家國際顧問機構的研究，能夠進行即時回饋與短週期檢視的組織，員工績效提升幅度明顯高於只做年度考核的企業。2026年的績效管理，關鍵不在評分，而在於「即時回饋、短週期檢視、成果導向」。
績效不再是為了打分數，而是用來對齊方向、培養能力，並加速個人與組織的成長。說實話，這些年輔導過那麼多企業，我最認同的，仍然是頂級顧問公司的績效管理邏輯：年度目標只是方向盤，真正拉開差距的，是對短期專案與關鍵成果的持續檢視。多數公司到了年終才開始討論績效，實際意義不大。如果績效制度不能即時幫助組織修正方向、協助個人調整行為，那它充其量只是一個形式，而不是管理工具。
五、大量家族企業啟動「傳承計畫」
給老闆的一句話：現在不開始規劃接班，到時候市場會幫你決定結局。
過去二十多年，在亞洲各地輔導家族企業傳承，清楚看到家族企業主動啟動傳承計畫的比例正直線攀升。過去只要創辦人撐得住，接班永遠是「明年」。在我實際輔導的傳承案件中，約有六成的二代明確表態不接班，迫使家族企業必須正視一個事實——傳承不能再只談血緣，而必須回到「能力」本身。接班梯隊的培養，已不是長期規劃，而是必須立刻啟動、清楚排程的當務之急。
第一代創業成功，往往仰賴時機、經驗、直覺、人脈，甚至一點運氣；但家族企業能否走得遠，關鍵在於是否有能力系統性培養接班梯隊。我在與投資人與董事會溝通時，最常被問到的，從來不只是財務報表，而是：「如果創辦人不在了，組織還能不能正常運作？」因此，接班計畫早已不只是家族內部議題，而是正式升級為公司治理與風險控管的核心一環。
六、「留才」只會越來越難
給老闆的一句話：優秀人才不一定需要企業，但優秀企業卻永遠離不開人才。高管教練非常重要！
老闆身邊從不缺商機，但最讓他們睡不著覺的是「缺人才」! 核心痛點是：找不到、進不來、留不住。經常是好不容易找到人，試用期沒結束就陣亡了。
提醒老闆們，空降高層一定要配備「高管教練落地陪跑」將大幅增加新人表現並確保成功落地。試想你買了一台私人飛機，第一次降落卻不幫他搭配一個好輪胎，這不是很沒有道理嗎?!
人才流動加速，「留住關鍵人才」比招募更重要。留才的第一步，是把成長路徑說清楚，讓員工知道留下來能走到哪裡；第二步，是讓表現被即時看見、也被及時獎勵；第三步，則是建立安全的溝通環境，鼓勵員工在問題出現時主動提出，並在關鍵時刻確實獲得支持。一對一的深度溝通，不是管理技巧，而是留才的基本功。
七、打造創辦人個人IP
給老闆的一句話：創辦人IP不是「個人品牌」而是建立「信任的載體」。
長期成功的企業，幾乎都有一個清楚、可被識別的創辦人故事——不論是 Apple、TSMC、NVIDIA、小米，或特斯拉，市場記住的不只是產品，而是創辦人如何看產業、如何做決策、如何用人。創辦人IP，是企業最長期、也最穩定的無形資產之一。在招募日益困難的時代，它更是企業文化的「具象呈現」，直接影響人才是否願意加入。
越是優秀、選擇權越多的年輕人才，越會主動研究三件事：
・這家公司的創辦人是誰？
・他如何看待產業趨勢，又怎麼選人、用人？
・他的價值觀，是否值得我長期投入與追隨？
許多老闆誤以為IP等同於網紅，但事實正好相反。真正有價值的創辦人IP，不必追逐熱點，而是在關鍵議題上持續給出清晰、一致、可信的觀點與立場。創辦人是否具備穩定而可信的IP，將直接影響企業在不確定環境下的抗風險能力與長期估值。
創辦人IP，不只是品牌加分，而是在高度不確定的世界裡，讓企業擁有一個可以被信任的「第一人稱」，讓組織更有溫度，也更值得被長期選擇。
八、薪酬透明度將大幅提升
給老闆的一句話：薪資從來都沒有不透明，只是你認為不透明。
薪資保密有時反而造成內耗。越來越多企業選擇公開薪資區間，提供可選擇的底薪 vs. 獎金比例及彈性福利，當然也包含遠距辦公，用來回應員工不同人生階段的需求。
公開薪資區間，最大改變是——大家開始把注意力放在「我怎麼升級」。就像遊戲打怪，需要不斷升級才能擊敗更強的怪獸，隨著能力上升，薪資區間自然會跟著上升。
薪資區間及彈性福利制度的透明化，將減少內耗，公平感成為留才的關鍵因素。也更能穩定組織的發展。
九、公益不是作秀，而是人才吸引力
給老闆的一句話：年輕世代，真的真的真的(重要事情說三遍)會因為價值觀挑選公司。
持續投入公益的企業，招募明顯比一般企業更有優勢。投身公益回饋社會不再是口號，將會直接提升人才吸引力。我長期協助客戶面試常春藤名校人才，除了待遇，他們更關心社會責任、包容文化與企業價值觀。
若想贏得關鍵人才，要思考如何在面試過程中，展現公司在公益的投入，未來若加入，可以參與那些公益項目。你很難想像，這對於年輕世代往往比工作本身對他們更有吸引力。
去年我在協助客戶面試，就有一位優秀人選親口告訴我，別家給他的工資更高，但他選擇我們的原因是: 可以參與“公益Podcast”的錄製工作。
十、終身學習，職場生存的基本條件
給老闆的一句話：不培訓，員工可能離開；但如果留下來，你會更內耗，更危險。這句話請多看幾次！
2026淘汰你不是因為年紀，而是學習速度。知識折舊速度加快，企業無法依賴一次性培訓課程。學習已從過往單向的「公司提供培訓」，轉而成為雙向學習「員工自學與組織共建」的學習模式。
能夠持續學習、快速轉換的人，才有價值。請相信黃老師，最好的投資永遠都是投資自己。學習一定是你最高回報的投資！無論公司是否提供培訓，你都要培養你自己。
結語：寫給企業經營者，企業要活下去，關鍵在「用人」
2026年人力資源管理，是一門「優化設計組織競爭力」專業課題。誰能把人、AI技術與商業有效整合，才有機會在不確定的時代，打造穩定的成長引擎。
2026 年HR正被重新定義，不再是後勤，而是準一線。HR不是管人，更重要的是設計未來的組織，重新定義核心問題與培養核心團隊。如果你覺得組織卡住了、成長停滯了，與其急著換人或調整策略，不如先好好和HR談一談，看看真正的問題，究竟出在組織設計，還是能力配置。
如果你對以上內容有任何建議，歡迎直接與我聯繫：[email protected]
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