一場正在發生、卻被多數老闆低估的結構性變局
2026 年，企業之間真正拉開差距的，不再是誰的策略漂亮、資本雄厚，而是誰能先把「人」、「AI」與「商業」結合，重新設計一套能夠持續變現的組織系統。
過去二十年，我在第一線陪伴企業主多次穿越景氣循環。近年來與許多董事長、創辦人、二代接班人深入交談時，多次聽到同一句話反覆出現：
「策略我們不是沒想過，但明顯感覺公司就是卡住了…」
經過深入拆解，問題不約而同的出在：「組織與用人方式早已落後於市場」。當外部環境持續不確定、高速度、低容錯的狀態，傳統的人力資源管理方式，正在成為企業最大的內耗來源。真正決定企業生死，往往不是策略問題，而是組織與用人方式需要被重新設計。
趨勢一｜AI 成為老闆的「第二大腦」
當AI走進企業，真正改變的不是工具，而是決策權力的結構。
身邊有越來越多的董事長，都十分焦慮的告訴我：「再不用AI，肯定被淘汰！」
從招募、銷售陪練到決策分析，AI 已能有效複製頂尖人才的經驗值。過去難以傳承的「老臣智慧」與「銷冠心法」，現在只需通過AI就能輕鬆萃取與複製，快速的系統化、規模化。
★未來競爭的不是用不用AI，而是「誰更會用AI」，誰能把AI變成組織能力的一部分。
趨勢二｜全員業務時代已經來臨
撐過景氣下行的企業，都有一個共通點：整個組織都有商業感。
全員業務，並不是要每個人都去賣產品，而是讓每個角色都清楚理解──「我的工作，將深度影響客戶決策與企業收入」、「我做的事，將直接影響客戶對我們的信任」。
★只有老闆懂生意，其他人只懂工作，這樣的組織，在 2026 年將會很慘！
趨勢三｜職位在貶值，技能在升值
AI 時代，最殘酷的一件事是：頭銜、年資、血緣的價值都在快速下滑。
唯一能被放大的，只剩下技能。
企業不再圍繞職位設計組織，而是「誰能解決什麼問題，就該在對應的專案中」。HR 的角色，也從過去管理「人才」，轉換為管理「技能資產」。
★升遷不再只有管理線，而是多元、可累積、可變現的能力路徑。
趨勢四｜年度考核正在被淘汰
年終才來談績效，已經來不及了。
高速運轉的企業，考核早該改為專案制、季度制，甚至是即時回饋。績效管理的目的，不再是打分數，走形式，重點在於誰能縮短回饋週期，誰就會跑得比對手快。企業績效考核要能及時幫助組織及個人進步、修正行為、調整方向。
★跑得快的企業，都在拼命的縮短績效週期，不斷校準方向。
趨勢五｜家族企業，將被迫加速傳承
市場正在逼家族企業回答一個殘酷的問題：「如果創辦人不在，企業還能不能正常運作？」
越來越多企業意識到，傳承不能只談血緣，而必須回到能力與制度。培養接班梯隊，已不只是家族議題，而是公司治理與風險控管。
★60%二代明確表示不接班，迫使家族企業正視傳承，接班梯隊培養刻不容緩。
趨勢六｜留才，只會越來越難
2026年，人才流動的速度會更快。一旦提出離職，留下來的比例極低。
企業關閉不一定是因為不賺錢，很有可能是找不到人……。因此與其把力氣花在招募，不如好好思考如何留才，試著把現有員工的成長路徑說清楚、講明白。員工的表現需要能被看見、即時獎勵。關鍵高管，更是需要安排一對一教練輔導。
★切記：優秀人才不一定需要企業，但優秀企業一定離不開人才。
趨勢七｜創辦人IP，成為企業信任中樞
創辦人IP不是網紅經營，而是企業價值觀的具象化。
在高度不確定的年代，市場與人才，都在尋找「可以長期信任的創辦人」。創辦人是否敢於表態、能否給出清晰觀點，正直接影響企業估值與抗風險能力。
★創辦人IP不只為品牌加分，更在不確定的世界裡，讓客戶感受溫度，更值得被長期選擇。
趨勢八｜薪酬走向透明與彈性
薪資從來沒有不透明，只是過去不被攤開討論。
伴隨用工多元化，企業必須滿足人才在不同人生階段的不同需求。薪酬福利的彈性及透明，將大幅減少溝通成本及內耗，不但有助於留才，也更能穩定組織的發展。
★當薪酬制度更透明，員工的注意力，反而會回到：我該如何升級自己？
趨勢九｜公益，正在影響人才選擇
越來越多年輕世代，在選擇公司時，會先看價值觀。
持續投入公益的企業，明顯比一般企業更有競爭力。企業是否回饋社會，已不再是加分題，而是基本門檻。我長期協助客戶面試常春藤名校人才，除了待遇，他們更關心的是企業社會責任、包容文化與價值觀。
★年輕人不用為五斗米折腰，企業價值觀與個人成就感，變得格外重要。
趨勢十｜終身學習，成為職場基本配備
2026 年淘汰的不是年紀，而是學習速度。
知識折舊太快，持續學習、快速運用的人才，才有價值。企業無法只靠單次培訓，必須融入AI課程並調整為系統性學習。學習也將從過往的公司福利，轉為個人職場生存的基本能力。
★不培訓，員工可能離開；但如果留下來，企業只會更內耗，更危險！
結語｜2026 年，HR將從後勤，轉崗準一線
誰能把「人 × AI × 商業變現」有效整合成一套可複製、可擴張的系統，誰就有機會在不確定的年代，打造穩定成長引擎。
若你覺得企業成長停滯、發展卡關，與其著急改變策略，倒不如先回頭看看：你的組織跟用人系統，跟得上時代嗎？
如果你對以上內容有任何建議，歡迎與我聯繫：[email protected]
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